ROI du coaching : que valent les chiffres qui circulent (×7, 529 %, 689 %, 260 %) ?

Approfondissement du chapitre sur le modèle de Kirkpatrick du guide Comment évaluer l'impact de ses formations et accompagnements ? Ici, les chiffres qu'on oppose aux cabinets de coaching, de bilan ou d'outplacement, en France et en Belgique.

Une grille de fiabilité en cinq niveaux

Chaque étude relue à la source en octobre 2026, chaque chiffre classé de A à E selon deux critères : qui a estimé, qui a payé.

D'où viennent les chiffres qui circulent ?

Six études de cas (2001-2022) et deux pages marketing produisent presque tous les ROI de coaching qui circulent, par le même mécanisme : le coaché estime la valeur créée et la part due au coaching, pondère par sa confiance, le cabinet multiplie, sur 4 entretiens à 100 cadres.

Nations Hotel, le cas le plus sérieux, est repris dans la méthode de calcul prudente face à l'exemple à −16 %.

L'étude ICF de 2009 : la seule, et ce qu'elle dit vraiment

Un seul ROI porte le logo ICF. L'ICF Global Coaching Client Study1 (ICF, Association Resource Centre, PwC ; avril 2009, terrain septembre-novembre 2008) interroge 2 165 clients coachés de 64 pays ; 189 (9 %) chiffrent coût et gain, et tout vient d'eux : « 86 % of those able to provide figures » ont récupéré leur mise, ROI médian d'entreprise de 700 %, le « ×7 », 19 % à 50 fois et plus, 28 % entre 10 et 49 fois, 344 % pour les particuliers. Qui estime ? Le coaché, jamais le financeur, sans groupe témoin ; les auteurs préviennent : « should be interpreted with caution due to small sample sizes ».

Rien depuis. Les Global Coaching Studies2 2012-2025 sont des études de marché ; les enquêtes ICF-HCI, des corrélations (r = 0,18 en 20193). Le blog ICF4 écrit en 2024 « average ROI of seven times the cost », sans date ; ICF Luxembourg (dans Paperjam5) attribue un « ROI dix à cinquante fois » à l'étude HCI de 2016, qui n'en contient pas.

Que mesurent les dix méta-analyses ? Un effet, jamais un ROI

Dix méta-analyses (2009-2024), dont quatre sur essais randomisés seulement, mesurent l'efficacité du coaching. Aucune ne mesure un ROI financier.

• de Haan et Nilsson13 (2023 ; 37 essais, 2 528 personnes) : g = 0,59, 0,32 corrigé du biais de publication ; 0,62 auto-évalué, 0,29 observé ; objectifs 0,82
• Nicolau et al.14 (2023 ; 20 essais) : 0,43, 0,27 corrigé
• Cannon-Bowers et al.15 (2023 ; 11 études) : 0,44 ; aucun résultat organisationnel dans le corpus ; présentiel 0,48, virtuel 0,35, non significatif
• Jones, Woods et Guillaume16 (2016 ; 17 études) : 0,36 ; Sonesh et al.17 (2015 ; 24 études) : 0,10
• Theeboom, Beersma et van Vianen18 (2014) : 1,15 sans groupe témoin, 0,39 avec
• De Meuse, Dai et Lee19 (2009) : 1,27 auto-évalué, 0,50 par autrui ; ROI de praticiens « derived subjectively… very tenuous »

Effet modéré, surtout sur les objectifs fixés, qui rétrécit dès qu'un tiers observe (détail dans l'efficacité du coaching).

Qui mesure quoi dans les organisations ?

Peu de monde mesure un retour financier. Sherpa22 (2014, 845 répondants) : un ROI calculé par 11 %. ICF-HCI24 (2014, 545 répondants RH) : 11 % aussi, 24 % de Return on Expectations, 27 % sans évaluation. Le Ridler Report23 2016, côté acheteurs britanniques : 14 % de mesure financière, 74 % d'évaluation contre les objectifs de la mission. Yates25 (2015) : moins d'une grande organisation sur sept, parmi 69. CIPD26 (2023, 1 108 réponses) : 16 % « peinent à montrer un ROI ». Harvard Business Review27 (2009) : 23,6 % de 140 coachs capables d'évaluation quantitative.

Le financeur qui vous demande un ROI n'en a presque jamais calculé lui-même.

Quoi dire à un financeur, en France et en Belgique

Exemple vécu, anonymisé : l'an dernier, un cabinet de six coachs du Nord m'a montré sa diapositive 4 pour un comité de direction d'ETI : « ROI moyen du coaching : 5,7 fois l'investissement ». Remonter le chiffre a pris vingt minutes : Manchester Inc., 2001, 43 estimations, financé par le vendeur. Le chiffre est resté, daté et sourcé ; le comité a posé des questions. Cinq conseils :

1. Contractualiser un Return on Expectations : succès défini à l'avance avec le sponsor du coaching, au contrat tripartite, niveau 4 de Kirkpatrick ; 74 % des acheteurs britanniques le font (Ridler 2016).
2. Noter et réévaluer les objectifs : l'effet le plus fort de la littérature, 0,82 chez de Haan et Nilsson, 1,29 chez Wang et al.20 (2022 ; 20 études), notés de −2 à +2 sur l'échelle GAS.
3. Mesurer la relation : l'alliance de travail prédit le résultat mieux que tout, r = 0,41 sur 3 563 processus (Graßmann et al.21, 2020) ; une question d'enquête suffit.
4. Calculer un ROI prudent sur 5 à 10 % des programmes (Patti Phillips28, 2021), isolé par groupe témoin (34 % des praticiens) ou estimation ajustée par la confiance (57 %), selon la méthode de calcul.
5. Documenter des cas vérifiés plutôt qu'une moyenne, avec Robert Brinkerhoff29 : « We never try to make an impact claim for training alone. »

Et jamais « ×7 » sans sa date (2009) ni son échantillon (189 répondants). Aucune étude française ou belge chiffrée, à notre connaissance ; l'enquête client de SFCoach Sud30 (janvier 2023, 25 entretiens) demande justement à « mesurer sa rentabilité ». En outplacement ou en incubation, les repères publics sont des taux de placement ou de survie, jamais un ROI. Notre livre blanc ROI, lui, chiffre le temps gagné par séance, pas l'impact du coaching.