Échelle GAS : comment noter l'atteinte des objectifs d'un accompagnement de −2 à +2 ?

Cette fiche détaille la question « objectif » de nos questionnaires d'évaluation à chaud et à froid, chapitre 3 du guide pour évaluer l'impact de ses formations et accompagnements.

D'où vient le GAS, et pourquoi il convient à l'accompagnement ?

Le Goal Attainment Scaling a été publié par Kiresuk et Sherman1 dans le Community Mental Health Journal en 1968, pour évaluer des prises en charge où chaque personne a des objectifs différents. C'est le problème d'un cabinet : aucun test standard ne mesure à la fois « déléguer davantage » et « signer un premier client ». Gordon Spence2 l'a introduit en coaching dans l'International Coaching Psychology Review de juillet 2007, après avoir regretté dans sa thèse de 20063 que la recherche sur le coaching repose trop sur des mesures subjectives. Le GAS est sa réponse.

Il est individualisé, comparable (tous les scores vont de −2 à +2) et co-construit : les niveaux s'écrivent avec le bénéficiaire, ce qui renforce l'alliance de travail, le prédicteur le plus robuste du résultat d'un coaching : r = 0,41 dans la méta-analyse de Graßmann, Schölmerich et Schermuly6 (Human Relations, 2020, 27 échantillons, 3 563 processus de coaching), sans modération par le nombre de séances ni l'expérience du coach. Et dans les études corrélationnelles de de Haan et ses collègues5 (1 895 paires client-coach, sans groupe témoin), ce sont les deux dimensions que le GAS travaille, la tâche et l'objectif, qui pèsent le plus.

Comment construire une échelle GAS en cinq étapes ?

1. Formuler deux à quatre objectifs observables. « Animer la réunion hebdomadaire avec un ordre du jour », pas « être un meilleur manager ». Un objectif SMART est un bon départ.
2. Écrire les cinq niveaux avec le bénéficiaire : −2 la situation actuelle ou pire, −1 un progrès partiel, 0 le résultat attendu, +1 au-delà, +2 le meilleur résultat plausible.
3. Pondérer si un objectif compte plus que les autres. Facultatif : la plupart des cabinets laissent tout à 1.
4. Noter en fin de parcours, puis à six mois, ensemble et par écrit.
5. Agréger. Moyenne supérieure ou égale à 0 : objectifs atteints. Par cohorte, on publie la part de bénéficiaires à 0 ou plus ; les puristes calculent le T-score de Kiresuk et Sherman, centré sur 50.

La méta-analyse de Nicolau et ses collègues4 (Frontiers in Psychology, 2023, 20 essais randomisés) compte l'atteinte des objectifs parmi les effets les plus nets du coaching. C'est même le plus fort de tous : g = 0,82 chez de Haan et Nilsson7 (Academy of Management Learning & Education, 2023, 37 essais randomisés), contre 0,59 en moyenne tous résultats confondus, et g = 1,29 chez Wang, Lai, Xu et McDowall8 (Journal of Work-Applied Management, 2022, 20 études). C'est là qu'il faut mesurer.

Quatre exemples : coaching, bilan, outplacement, incubé

Quatre modèles à adapter ; le niveau 0 est ce que vous jugez atteignable ensemble.

Un cabinet de coaching de trois associés à Lyon, avec qui nous avons travaillé l'an dernier, notait des objectifs comme « gagner en leadership ». Impossible à scorer, impossible à montrer au sponsor. Reformulés en comportements observables (réunion tenue, désaccord exprimé), les mêmes coachings ont donné des scores lisibles.

Quels compléments : roue de progression, mini-360, auto-efficacité ?

Le GAS note l'atteinte d'un objectif ; d'autres outils montrent la distance parcourue. La roue de progression, adaptée de l'Outcomes Star9 publié par Triangle en décembre 2006, fait noter de 1 à 10 six à huit axes à l'entrée et à la sortie, puis superpose les deux radars. Le mini-360, au plus six questions selon Clutterbuck10, ajoute le regard de tiers choisis par le coaché ; la méta-analyse de Jones, Woods et Guillaume11 (2016) observe des effets plus faibles dans les coachings qui s'adossent à un feedback multisource : un outil utile, à garder court. L'auto-efficacité se mesure avec les dix items de Schwarzer et Jerusalem (1995). Une grille d'évaluation de compétences ou une évaluation 360 s'exportent ensuite à côté du score GAS.

Les deux pièges qui faussent un score GAS

Le premier : les niveaux flous. « Progrès satisfaisant » au niveau 0 laisse chacun noter ce qu'il veut. Le test : un collègue étranger au parcours doit pouvoir noter à partir de la grille et des faits. Le second : l'objectif réécrit après coup pour tomber sur +1. Datez les grilles à la première séance, et si l'objectif change en route, gardez l'ancienne grille et son score. C'est ce que l'indicateur 1113 de Qualiopi appelle une évaluation en cours et en fin de prestation. Le score agrégé par cohorte alimente ensuite le calcul prudent du retour sur investissement.